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Blogタイトル【Blog vol.17 会社と私③ 自分が最弱スライムだと知らずにアピールしても、ただの滑稽な生物】の回答
今回の答えは
① 教える・育成するスキルが身に付かない
② 自分を客観的に見て、訂正する行動が遅い
皆さん分かりましたか？
① について
これは多くの会社で同じようなことが起きているのです。
説明していくと、
自己評価を見て、次に評価するのが直属のすぐ上の上司ではなく、だいぶ上の部長クラスということです。
例えると
自分が平社員
評価するのが部長
一見、そんなに問題があるようには思えません。
では仕事を教えるのは、係長
部署を仕切っているのは、課長
係長、課長は「評価をする」レイヤーにいない、いわば人を評価する責任を学べないということになります。
これが問題なのです。
この「人を評価する責任」というのはとても重要です。
評価する責任とは、社員の人生を背負うことになります。
では社員の人生とは、社員自身が成長していくことを助けるor指導していくことにあります。
評価する人は、評価される人を責任もって成長させる必要があるということです。
その人を評価する責任を持たない中間管理職（係長や、課長）は、どうなっているかというと
部下を「仕事ができる」「仕事ができない」の２軸で見る傾向が強くなっていきます。
なぜか？
「どうせ評価するのは部長だから」
係長、課長の多少の意見は反映されるかもしれませんが、たいして加味されません。
なぜか？
「評価する責任を与えてないから」
結果、部下を育成しなくなるんですよね・・・。
といった具合に人を成長させることが軽薄になっていくことが分かりました。
ただすべての会社ではないので、そういった傾向があるということです。
② について
自己評価制度を取り入れている会社の多くが、年２回自己評価を提出します。
ここで、自分を振り返って
・何が足りないのか
・これはよくできているな
・新しく何をしよう
など考えるのですが
社員が忙しいと嘆く会社に特に多いのが、毎月の自分の結果を
・まとめる
・振り返る
これができていません。
これをやらない事で、年間のスケジュールなども立てることが出来ておらず、期限ぎりぎりで資格を受けに行ったり、研修を受けたりと、はちゃめちゃなのです。
ただの振りかえりやまとめは毎月しているよ！って人も中にはいましたが
「自分が評価されるために、何をやる必要がある」と会社でアドバイスをもらえるのは、年に１回あればいいところだと言う社員がほとんどです。
これではちっとも良い人材が生まれません。
実はこの①②は、制度自体を変える必要はなく、普段の育成スキルをあげるだけで解決できると私は思っています。
それはつまり、部下の長所、短所を把握しコミュニケーションを取るということになります。
その神髄はコンテンツに記載していますので是非見てください。
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